>>> Droit individuel de formation (DIF)
Actualisation octobre 2008, source Carif-Oref
OBJECTIFS
Permettre au salarié de développer, compléter, renouveler sa qualification et ses compétences professionnelles dans le cadre d’un Droit individuel à la formation (DIF).
BENEFICIAIRES
. Salariés en CDI, à temps plein ou à temps partiel, justifiant d’au moins 1 an d’ancienneté dans l’entreprise qui l’emploie.
. Salariés en CDD, justifiant de 4 mois, consécutifs ou non, sous CDD au cours des 12 derniers mois, bénéficient également du DIF dont la durée est alors calculée pro rata temporis.
L’Opacif compétent assure alors la prise en charge des frais de formation, transport et hébergement ainsi que l’allocation de formation due à ces salariés. Information obligatoire de la part de l’employeur.
A noter : sont exclus les salariés titulaires de contrats en alternance.
ENTREPRISES
. Employeurs soumis au Code du Travail.
DUREE
. Durée minimale : 20 heures par an, sauf dispositions plus favorables d’une convention ou d’un accord collectif interprofessionnel, de branche ou d’entreprise.
A noter : pour les salariés à temps partiel, cette durée est calculée pro rata temporis.
Les périodes de congé parental, maternité, adoption, présence parentale ou parental d’éducation sont intégralement prises en compte dans les calculs des droits à DIF.
. Limites de cumul : 120 heures cumulables sur 6 ans, quelles que soient les modalités particulières de mise en œuvre éventuellement prévues par une convention ou un accord collectif de branche ou d’entreprise.
Au terme de la durée de 6 ans et à défaut d’utilisation en tout ou partie par le salarié, le DIF reste plafonné à 120 heures.
A noter : ce plafond de 120 heures s’applique également aux salariés à temps partiel, quel que soit le nombre d’années cumulées, sur la base des droits annuels acquis au pro rata temporis.
. Information des salariés : chaque salarié est informé par écrit, annuellement, du total des droits acquis au titre du DIF.
ACTION DE FORMATION
. Une convention ou un accord collectif de branche ou d’entreprise (ou, à défaut, un accord interprofessionnel) peut définir des priorités pour les actions de formation à mettre en œuvre dans le cadre du DIF.
. A défaut d’un tel accord, les actions de formation permettant l’exercice du DIF sont les actions de :
- promotion ou d’acquisition, d’entretien ou de perfectionnement des connaissances,
- qualification, soit sanctionnées par un diplôme ou un titre répertorié dans le Répertoire national des certifications professionnelles (Rncp), soit reconnues par une convention collective de branche ou par une Commission paritaire nationale pour l’emploi (Cpne).
MISE EN OEUVRE
. La mise en œuvre du DIF est à l’initiative du salarié en accord avec son employeur.
Le choix de l’action de formation (pouvant prendre en compte les priorités définies par accord de branche, d’entreprise ou interprofessionnel), est arrêté par accord écrit du salarié et de l’employeur. L’employeur bénéficie d’un délai de 1 mois pour répondre à la demande de départ en DIF du salarié ; à défaut de réponse dans ce délai, le choix de l’action de formation est réputé accepté.
. Le DIF s’exerce hors temps de travail, sauf accord collectif de branche ou d’entreprise prévoyant que l’action de formation puisse se dérouler en partie pendant le temps de travail.
. En cas de désaccord sur le choix de l’action de formation durant deux exercices civils consécutifs, l’Opacif dont relève l’entreprise assure prioritairement la prise en charge financière de l’action de formation dans le cadre du congé individuel de formation (CIF), sous réserve que cette action corresponde aux priorités et critères de financement définis par celui-ci.
Dans ce cas, l’employeur verse à l’Opacif :
- le montant de l’allocation de formation correspondant aux droits acquis au titre du DIF par le salarié,
- les frais de formation calculés sur la base forfaitaire applicable au contrat de professionnalisation.
Attention : Le DIF n’est pas provisionnable, sauf en cas de réalisation de la transférabilté du Dif (licenciement, démission) et de prise en charge du CIF par l’Opacif, obtenue après désaccord entre salarié et employeur sur le DIF durant deux exercices civils consécutifs.
REMUNERATION
. Exercice du DIF hors temps de travail : l’employeur verse au salarié l’allocation de formation d’un montant égal à 50 % de la rémunération nette de référence du salarié concerné.
La rémunération nette de référence est calculée comme suit : total des rémunérations nettes / total des heures rémunérées au cours des 12 derniers mois précédant le début de la formation (pour les salariés justifiant d’une ancienneté inférieure à un an, le calcul est réalisé au pro rata temporis ; pour les salariés soumis au forfait en jours ou pour les travailleurs intérimaires, des modalités particulières de calcul s’appliquent).
Le montant de l’allocation de formation est imputable sur la participation au développement de la formation professionnelle continue de l’entreprise.
A défaut d’accord collectif interprofessionnel, de branche ou d’entreprise fixant des modalités particulières de versement, l’allocation de formation est versée au salarié au plus tard avec la paie du mois suivant la réalisation des heures de formation hors temps de travail.
Un document récapitulatif précisant l’ensemble des heures de formation effectuées et des versements de l’allocation y afférents est remis chaque année au salarié, en annexe du bulletin de paie.
. Exercice du DIF durant le temps de travail : le salarié bénéficie du maintien de sa rémunération.
FRAIS DE FORMATION
. A la charge de l’employeur, les frais de formation correspondant aux droits ouverts au titre du DIF sont imputables sur sa participation au développement de la formation professionnelle continue.
. L’employeur peut s’acquitter de ses obligations relatives aux frais de formation par l’utilisation d’un titre spécial de paiement, dont la mise en œuvre par accord de branche s’effectuera dans des conditions fixées par décret.
FIN DU CONTRAT DE TRAVAIL
. Transférabilté en cas de licenciement, sauf pour faute grave ou lourde, ou de démission :
- Licenciement : le salarié doit demander, avant la fin de son préavis, à bénéficier d’une action de bilan de compétences, de validation des acquis de l’expérience ou de formation.
Cette action sera financée par l’employeur dans la limite du montant de l’allocation de formation correspondant aux droits acquis par le salarié, dont le montant est calculé sur la base du salaire net perçu avant son départ de l’entreprise.
Si le salarié ne demande pas à bénéficier du DIF dans le délai imparti, le montant correspondant à l’allocation de formation n’est pas dû par son employeur.
A noter : la lettre de licenciement doit mentionner les droits acquis par le salarié ainsi que des modalités de mise en œuvre du DIF.
- Démission : le salarié peut demander à bénéficier de son DIF sous réserve que l’action de bilan de compétences, validation des acquis de l’expérience ou formation soit engagée avant la fin de son préavis.
. Portabilité : le salarié peut mobiliser ses droits à DIF, multipliés par 9,15 €, afin d'abonder le financement d'actions de formation, d’accompagnement, de bilan de compétence ou de VAE :
- en priorité pendant la première moitié de sa période d'indemnisation du chômage, en accord avec le référent chargé de son accompagnement,
- ou pendant les deux années suivant leur embauche, en accord avec son nouvel employeur.
L’Opca dont relève l’entreprise dans laquelle le salarié a acquis ses droits abondera le financement des actions mises en œuvre pendant la prise en charge par le régime d’assurance chômage tandis que l’Opca dont relève l’entreprise dans laquelle le salarié est embauché abondera le financement des actions mises en œuvre dans la nouvelle entreprise.
A noter : conformément à l’Accord national interprofessionnel du 11 janvier 2008 sur la modernisation du marché du travail ayant instauré ce système de portabilité, les branches professionnelles doivent ouvrir des négociations sur ce dispositif courant 2008/2009.
CONTACTS
- Opca
- Service du personnel
- Comité d’entreprise ou délégués du personnel
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